Wat is de wettelijke opzegtermijn?

Wat is de wettelijke opzegtermijn?
In de rubriek ‘Vragen over werk’ bespreken we onderwerpen die wel wat meer uitleg verdienen. Deze keer gaat het over de wettelijke opzegtermijn. Daar zijn regels voor, maar ook zijn er uitzonderingen. Let dus goed op wat er in jouw arbeidscontract staat over opzeggen.

5 dingen waarop je moet letten als je je baan opzegt.

Wat is een wettelijke opzegtermijn precies?
Niets is voor altijd. Al is je baan nog zo leuk, soms verandert je gezinssituatie, verhuis je naar een andere woonplaats of ben je gewoon toe aan een nieuwe uitdaging. Kortom, je wil weg bij je baas. Dat kan natuurlijk, maar je bent wel gebonden aan een opzegtermijn, zodat het bedrijf niet van de een op de andere dag menskracht tekort komt. Omgekeerd kan een werkgever ook jou niet zomaar op straat zetten. De opzegtermijnen zijn voor beide partijen wettelijk vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (boek 7, artikel 672).

Wat is de wettelijke opzegtermijn voor een werknemer?
Of je nu een contract hebt voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd of een flexibel nulurencontract, de opzegtermijn voor werknemers is standaard altijd 1 maand. Heb je een arbeidsovereenkomst voor langer dan 5 jaar, dan is de opzegtermijn ook langer: 2 tot 4 maanden. In een cao kan daarvan worden afgeweken, maar nooit mag de maximale wettelijke opzegtermijn voor werknemers langer zijn dan 6 maanden.

Wat is de wettelijke opzegtermijn voor een werkgever?
De wettelijke opzegtermijn voor een werkgever is iets anders. Als de arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar heeft geduurd, dan is die net als voor werknemers 1 maand. Maar naarmate een contract langer geldt, verandert ook de wettelijke opzegtermijn. En wel zo:

- Bij een contract van 5 tot 10 jaar is de opzegtermijn voor werkgevers 2 maanden;
- Bij contracten van 10 tot 15 jaar is de termijn 3 maanden;
- Voor een arbeidsovereenkomst van 15 jaar of langer is de opzegtermijn 4 maanden.

Zijn er ook uitzonderingen op de wettelijke opzegtermijn?
Let op, er bestaan een paar verschillen. Bij contracten voor bepaalde tijd (ook wel tijdelijke contracten) is voor werknemers soms niet de mogelijkheid opgenomen om tussentijds op te zeggen. Doe je dat toch, dan heb je kans dat je werkgever een schadevergoeding eist. Maar als beide partijen het eens zijn over een tussentijdse opzegging, dan kun je een vaststellingsovereenkomst sluiten waarin het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

Ook werkgevers kunnen een tijdelijk contract alleen tussentijds opzeggen als die mogelijkheid er expliciet in vermeld staat, en dan nog alleen als aan strenge voorwaarden is voldaan. Anders wordt het wanneer een werknemer in extreme gevallen op staande voet wordt ontslagen, dan is er geen opzegtermijn. Verder is er voor jou als werknemer geen opzegtermijn als je nog in je proeftijd zit of als je een tijdelijk contract hebt dat eindigt op de afgesproken einddatum.

Hoe zeg ik mijn arbeidsovereenkomst op volgens de wettelijke opzegtermijn?
Om je arbeidsovereenkomst op te zeggen, stuur je een brief naar je werkgever. (Uiteraard kun je de betreffende brief ook persoonlijk overhandigen.) Let op: de opzegtermijn begint vrijwel altijd vanaf de eerste dag van de volgende maand, behalve als daarvoor weer afwijkende afspraken zijn gemaakt. Er zijn sites met handige voorbeeldbrieven maar zet in ieder geval de volgende dingen in je opzegbrief:

1. Geef een reden waarom je de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen;
2. Vermeld de opzegtermijn van je contract en de datum van je laatste werkdag;
3. Zeg dat je alle lopende zaken netjes afhandelt voor je vertrek en je eventuele opvolger zal inwerken;
4. Zeg iets aardigs over de voorbije samenwerking en wens je werkgever succes voor de toekomst;
5. Vraag om bevestiging van ontvangst binnen 10 werkdagen met daarbij het verzoek of je alle informatie mag ontvangen die je nodig hebt voor het beëindigen van je arbeidsovereenkomst.


Check ook: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/opzegtermijn-bij-ontslag

Datum: 02-10-2019